Loi sud-africaine sur les conditions d’emploi

En cas de doute ou de cas particulier, n’hésitez pas à vous renseigner de façon plus complète. www.labour.gov.za
Consulter également le « Basic Conditions of Employment Act » :
www.labour.gov.za/DOL/downloads/legislation/acts/basic-conditions-of-employment/

Temps de travail
Un employeur ne peut exiger d’un employé, ni l’autoriser à travailler plus de 45 heures par semaine, soit :
9 heures par jour, si l’employé travaille 5 jours ou moins par semaine,
8 heures par jour, si l’employé travaille plus de 5 jours par semaine.
pause repas : tout employé travaillant de manière continue pendant plus de 5 heures a droit à une pause repas d’une durée d’une heure minimum. Un accord écrit peut prévoir de réduire cette pause jusqu’à ½ heure, ou de la supprimer si l’employé travaille moins de 6 heures par jour.

Repos journalier et hebdomadaire
Le repos journalier est fixé à 12 heures minimum entre 2 journées de travail. Le repos hebdomadaire est fixé à 36 heures consécutives minimum, le dimanche devant être compris dans ce temps de repos, sauf accord écrit prévoyant un autre dispositif.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont permises seulement s’il y a accord de l’employé. Les limites maximales sont les suivantes :
Pas plus de 3 heures de dépassement par jour (soit 12 h de travail d’affilée), Pas plus de 15 heures de dépassement par semaine. Il y a heures supplémentaires dès que la durée habituelle du travail est dépassée sur une journée ou sur une semaine. Les heures supplémentaires doivent être payées 1 fois et demi le tarif horaire de l’employé ou le même temps en congé payé.

Travail du dimanche et jours fériés
Il requiert l’accord de l’employé et doit être payé le double de son salaire habituel. Le travail lors des jours fériés est proscrit, sauf accord entre les deux parties. Si le jour férié tombe un jour de travail ordinaire et que l’employé ne travaille pas, il lui est versé son salaire ordinaire. S’il travaille, il perçoit le double de son salaire ordinaire.

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux employés qui travaillent plus de 27 heures par mois pour un employeur :

• Le contrat
  Établissez un contrat pour 6 mois, renouvelable pour des périodes de 6 mois ; vous aurez moins de problèmes en cas de séparation.
  L’employeur doit fournir à l’employé, le jour de son embauche, un contrat de travail précisant :
  le nom et l’adresse de l’employeur,
  le nom et la fonction de l’employé ou une brève description de ses tâches,
  le lieu de travail,
  la date d’embauche,
  les horaires ordinaires de travail et les jours de travail,
  le salaire ou le mode de calcul fixant le salaire
  le tarif des heures supplémentaires (1 fois ½ le salaire horaire),
  toute rémunération en nature à laquelle a droit l’employé et son équivalent en rands,
  la fréquence à laquelle est versé le salaire,
  toute déduction effectuée sur la rémunération,
  les congés auxquels a droit l’employé,
  la période de préavis ou s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, la date d’expiration du contrat.
  Tout changement dans les clauses du contrat doit faire l’objet d’un avenant dont une copie est remise à l’employé.
  Si l’employé ne peut comprendre le contrat écrit, l’employeur doit s’assurer que celui-ci lui est expliqué dans une langue qu’il comprend.
  Le contrat doit être conservé par l’employeur durant une période de 3 ans après la cessation de fonction de l’employé.

• Rédaction des contrats de travail
  Le site www.labour.gov.za fournit un contrat et des fiches de paie, que vous pourrez imprimer en allant sur la page :
  www.labour.gov.za/legislation/acts/basic-guides/basic-guides-domestic-workers
  Le site www.labourguide.co.za fournit tous les détails relatifs à l’emploi du personnel de maison.
  L’Employment Contract and Payslip Book de RBE (en vente dans les papeteries) fournit des conseils, un contrat, et des fiches de paye.
  You and Your Domestic Worker de Patrick Flood, Clive et Rodney Gibson, en librairie, fournit des conseils, un contrat et des fiches de paye (slip).

• Le salaire
  Il existe un salaire minimum pour les employés domestiques, en fonction de leur lieu d’exercice (zone À pour Pretoria, Johannesburg et Le Cap) et de leurs horaires (moins ou plus de 27 heures par semaine). Vous pouvez consulter les conditions à l’adresse suivante :
  http://www.mywage.co.za/main/salary/minimum-wages

À partir de mars 2022, le salaire minimal est à R23,19 de l’heure.

• Les contributions sociales
  Il n’existe pas de contributions sociales obligatoires mis à part la contribution à l’assurance chômage (UIF = unemployment insurance fund) qui est de 2% du salaire brut, réparti à part égale entre l’employé et l’employeur).

Tableau synthétique des principales dispositions du droit local
Nb de jours de congés annuel 21 jours calendaires
Nb de jours maladie 30 jours sur 3 ans
Absence pour événements familiaux 3 jours
Certificat médical Exigible après 2 jours consécutifs d’absence
Préavis rupture de contrat 4 semaines après 6 mois consécutifs de service
Congé maternité 4 mois
13ème mois Non imposé par la législation

Johannesburg est située en zone A (area A). Pour les employés à temps partiel, vous devez les employer au moins 4h par jour, même s’ils travaillent moins.
Vous avez le droit de déduire un maximum de 10 % du salaire pour le logement de votre employé, à condition que sa chambre soit en bon état, ait une fenêtre, une salle de bain, des toilettes et une porte qui ferme à clef.

Si votre helper fait du baby-sitting, donnez 300 R pour la soirée (pour environ 4 H).
Le salaire est payable en devise sud-africaine :
sur une base journalière, hebdomadaire ou mensuelle, en espèces, par chèque ou virement bancaire sur un compte désigné par l’employé. Attention la plupart ne possède pas de compte en banque.
Le salaire est payable le jour déterminé par l’employeur et l’employé. Au plus tard, dans la semaine suivant la période pour laquelle il est dû ou suivant la fin du contrat.
Tout salaire peut être payé en espèces ou par E wallet, qui permet un paiement par téléphone par la banque FNB , l’employé reçoit un code sur son téléphone et peut aller directement retirer l’argent à un distributeur d’argent ( car la plupart des personnes n’ont pas de compte bancaire).

Il doit être accompagné d’une fiche de paye (garder la copie pendant 3 ans) et donné à l’employé dans une enveloppe fermée qui devient la propriété de l’employé. Il est remis sur le lieu de travail, soit durant les heures de travail, soit dans les 15 minutes précédant ou suivant ces heures.

Congés annuels
Les congés annuels sont fixés à 21 jours consécutifs pour 12 mois de travail ou après accord :
1 jour pour 17 jours travaillés ou payés,
1 heure pour 17 heures travaillées ou payées.
Les droits sont ouverts après une période d’emploi d’un an.
L’employé doit prendre ses congés dans les 6 mois qui suivent l’ouverture de ses droits à une date qui convient à l’employeur.
Les congés payés annuels ne peuvent être pris en même temps que les congés maladie ou durant la période de préavis en cas d’une cessation de fonction.
Si un ou plusieurs jours fériés tombent pendant la période de congés annuels, cette période est augmentée du nombre de jours correspondants.
Pendant ses congés annuels, l’employé perçoit une rémunération au moins égale à celle qu’il aurait perçue pendant une période équivalente de travail.
Le paiement des congés annuels s’effectue avant le départ en congés ou, après accord, le jour de paye habituel.
Congés maladie
Les employés ont droit à 6 semaines de congé maladie (entièrement payés) sur une durée de 3 ans. Mais durant les 6 premiers mois d’emploi, ce droit est de 1 jour pour 26 jours travaillés.
Si l’employé doit être absent plus de 2 jours consécutifs, l’employeur peut demander un certificat maladie avant de payer le salarié. Ces congés maladie sont payés le jour habituel de la paye.

Congés maternité
Une employée a droit à un congé maternité non payé de 4 mois consécutifs. Le congé peut commencer n’importe quel jour durant une période de 4 semaines précédant la date prévue d’accouchement ou le jour indiqué par un certificat médical.
Une employée ne peut reprendre le travail avant 6 semaines suivant la date de l’accouchement, sauf si un certificat médical atteste qu’elle est en état de le faire.
En cas d’enfant mort-né ou de fausse-couche au cours du 3e trimestre de gestation, le congé maternité de 6 semaines s’applique.

Congés pour responsabilité familiale
Ces dispositions s’appliquent aux employés travaillant depuis plus de 4 mois et pendant au moins 4 jours/semaine pour le même employeur :
Par période de 12 mois, l’employeur doit accorder à l’employé, à la demande de celui-ci, un maximum de 5 jours de congés payés par an, en cas de naissance d’un enfant, maladie d’un enfant, décès du conjoint, de la compagne ou du compagnon, décès du père ou de la mère, d’un parent adoptif, d’un des grands-parents, d’un enfant, d’un enfant adopté, d’un petits-enfants, d’un frère ou d’une sœur. Un employé peut prendre tout ou partie d’un jour de congé pour responsabilité familiale.
Avant de payer ces jours de congé, l’employeur peut exiger une preuve de l’évènement donnant droit au congé.

La cessation de fonction - Préavis
Un contrat de travail ne peut être rompu par l’une ou l’autre des parties qu’après expiration d’une période de préavis d’une durée minimum :

• d’une semaine pour une durée d’emploi de 6 mois ou moins,
• de 2 semaines pour une durée d’emploi de 6 mois à 1 an,
• de 4 semaines au-delà de 1 an,
• la cessation du contrat ne peut pas être notifiée pendant les congés auxquels a droit l’employé.
  Le préavis donné par l’employeur ne peut se dérouler pendant des congés, sauf pendant les congés pour maladie.

En cas de licenciement, suivre la procédure suivante :

• 3 avertissements écrits,
• licenciement écrit,
• ne pas faire effectuer à l’employé son mois de préavis mais le lui payer immédiatement ainsi que tout ce qu’on lui doit (salaire, congés, heures supplémentaires + 1 semaine d’indemnité par année de présence),
  La loi sud-africaine protège l’employé. Donc si vous avez le moindre doute, consultez un spécialiste avant de vous lancer dans une procédure de licenciement.

Rien de ce qui précède ne fait préjudice au droit :

• de l’employé d’attaquer la décision de licenciement, conformément au chapitre VIII du Labour Relation Act 1995,
• de l’employeur et de l’employé de rompre le contrat sans préavis pour un motif reconnu par la loi.

En cas de licenciement parce que vous déménagez et afin d’éviter tout problème ultérieur, donnez à votre employé un préavis écrit de TROIS MOIS. En cas de contestation de l’employé, ceci vous rendra inattaquable et vous évitera d’avoir à payer trois mois de salaire. Faites signer une lettre indiquant la date du congé et la somme reçue.

Indemnités de fin de fonction
À la fin du contrat, un employeur doit verser à l’employé :

• toute la rémunération mensuelle non encore payée,
• toutes les heures supplémentaires effectuées et non encore payées ou récupérées,
• le reliquat des congés annuels, sauf si l’employé a travaillé moins de 4 mois, soit : 1 semaine de salaire par période de 4 mois travaillés et 1 jour de salaire pour 17 jours de travail effectués ou ouvrant droit à rémunération.

Indemnités de licenciement
Un employé, licencié en raison de conditions de fonctionnement (operational requirements) économiques, technologiques ou structurelles (y compris déménagement de l’employeur dans une autre ville ou pays, employeur n’ayant plus les moyens de payer un domestique, enfant n’ayant plus besoin de surveillance, employeur déménageant dans un logement plus petit et n’ayant plus besoin de domestique), doit recevoir de son employeur une indemnité égale au moins à une semaine de salaire par année de travail effectuée de façon continue pour l’employeur.

Un employé qui refuse, de façon peu raisonnable, d’accepter un autre emploi offert par l’employeur, avec ce même employeur ou avec un autre, ne peut prétendre à l’indemnité de licenciement.

Le versement de l’indemnité, conformément aux dispositions précédentes, ne fait pas préjudice au droit de l’employé à tout autre paiement prévu par la loi.

En cas de désaccord concernant l’indemnité de licenciement, l’employé peut former un recours, par écrit, devant un Conseil, si l’activité est réglementée par un tel Conseil ou devant le CCMA (Conseil des Prud’hommes - www.ccma.org.za), si aucun Conseil n’est compétent.
L’employé qui forme un recours, doit s’assurer qu’une copie du recours a été communiquée aux autres parties concernées.
Si le différend persiste, l’employé peut soumettre son recours pour jugement.
Si la Labour Court doit se prononcer sur un licenciement pour conditions de fonctionnement, elle peut fixer le montant de l’indemnité à laquelle l’employé à droit et elle peut ordonner à l’employeur de la lui verser.

Certificat de travail
Lors de la cessation de fonction, l’employé a le droit d’obtenir un certificat de travail précisant :

• le nom de l’employé, le nom et l’adresse de l’employeur,
• les dates d’embauche et de cessation de fonction,
• la fonction de l’employé ou une brève description de ses tâches,
• le montant du salaire à la date de cessation de fonction,
• à la demande de l’employé, le motif de rupture du contrat.

Assurance chômage (UIF)
Les employés de maison, travaillant pour vous plus de 27h/mois, doivent être inscrits à l’assurance chômage (Unemployment Insurance Fund UIF). Les formulaires UI 8 D pour l’enregistrement de l’employeur et UI 19 D pour celui de l’employé doivent être remplis. Ces formulaires sont disponibles dans les Departments of Labour, Provincial Office ou dans les Labour Centres.

Vous pouvez aussi les remplir en ligne, ou les envoyer par fax à l’UIF (voir ci-dessous). Une fois votre enregistrement effectué, l’UIF vous attribue un numéro qui vous est propre et que vous continuerez à utiliser si vous employez d’autres personnes.

La contribution est de 2% du salaire brut, 1% étant payé par l’employeur et 1% par l’employé. L’employeur retient 1% du salaire brut de son employé, et verse les 2% à l’UIF tous les mois (par chèque ou par paiement électronique). On peut choisir de payer la totalité de l’année en un seul versement. À la cessation de fonction de votre employé, n’oubliez pas d’en informer l’UIF.

Aujourd’hui il est devenu impossible pour un employeur étranger d’enregistrer auprès de l’UIF un travailleur étranger. Si votre helper est étranger (du Zimbabwe par exemple), il vous faudra le faire employer par une société intermédiaire. Elle ont plus de chances, même si rien n’est garanti, le climat social et politique à l’égard des travailleurs non qualifiés étrangers est très dur.
UIF ✆ 012-337 1700 www.ufiling.co.za
✆ 012-337 1680